+7 495 215-15-00
Корпоративная культура

Корпоративная культура – общие цeннocти, тpaдиции, нeфopмaльныe oтнoшeния и определяемые ими стиль и методы работы организации.

Является одной из важнейших составных частей любой компании. Ее роль сейчас, с моей точки зрения, явно недооценивается. Ведь именно она определяет способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях даёт стратегическое преимущество перед конкурентами. Во многом корпоративная культура является причиной провала в одной компании тех нововведений, которые имели успех в другой.

Она есть в любой компании вне зависимости от того, занимается кто-то специально ее формированием или нет. Если Вы не осваиваете свои 6 соток — на них все равно что — то вырастет. Весь вопрос в том, будет ли это приносить Вам какую-то пользу. Точно так же и с корпоративной культурой. При умелом формировании и использовании она является действенным инструментом управления, определяя способность компании организоваться (т.е. действовать в нужном направлении), затратив при этом как можно меньше усилий.

Сложно предложить универсальные подходы к формированию и внедрению корпоративной культуры: слишком разнятся компании по размерам, возможностям, целям. Но можно постараться определить тот «необходимый минимум» информации, знаний и навыков, который должен быть привит сотрудникам любой компании для того, чтобы их поведение и методы работы в наибольшей степени способствовали достижению её целей.

Проще всего это сделать исходя из того, что сотрудник, которого наняла компания, должен всё делать «правильно», или в соответствии с желаемыми параметрами. Для этого нужно запрограммировать его поведение в типичных ситуациях, а в нетипичных — обеспечить интуитивное принятие им решений, соответствующих общепринятым в компании ценностям и ведущим к достижению её целей.

Чтобы этого добиться, необходимо:

  • принять на работу человека, чьи знания, умения, психотип наиболее подходят для работы в данной компании и на данном месте;
  • привить чувство лояльности сотрудника к компании, а также его сопричастности к тому, что с ней происходит;
  • провести адаптацию сотрудника на новом месте, объяснить основные цели, ценности компании, и вытекающие из них конкретные принципы работы;
  • задать параметры его взаимоотношений с коллегами, начальством, клиентами и т.д.;
  • установить цели его деятельности и объяснить, каким образом они увязаны с целями компании;
  • установить, что, когда и как он должен делать для того, чтобы были достигнуты цели деятельности;
  • мотивировать его на выполнение должностных обязанностей в соответствии с установленными правилам;
  • контролировать его деятельность.
Чтобы эти действия были успешными, необходимо активно прививать сотрудникам определенные ценности. Таким образом, из приведенного выше перечня действий вытекает перечень вопросов, по которым любая компания должна целенаправленно формировать необходимое для себя мнение своих сотрудников.

Каким должно быть это мнение — зависит от целей компании. Способы и средства, которыми это мнение формируется, компания также определяет сама.

Каналами передачи информации при этом могут быть: официальные заявления и документы, декларирующие корпоративную культуру компании, дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом, внутренний портал, корпоративные издания, внутрифирменное обучение и наставничество, система внутрифирменных почетных званий как часть системы нематериальной мотивации, наличие праздничных и знаменательных дат компании, корпоративные праздники и вечеринки, мастер- классы, встречи руководства с коллективом, процедура целеполагания и оценки и т.д.